O DESEMPENHO DE SUA EQUIPE NÃO VAI BEM? BANQUE O COACH
QUANDO SER CHEFE NÃO BASTA PARA ESTIMULAR A EQUIPE A ATINGIR OS RESULTADOS ESPERADOS, AGIR COMO COACH PODE FUNCIONAR
Em alguns momentos, ser chefe não basta. Se o desempenho da sua equipe está aquém do esperado, talvez mais eficiente do que focar na performance e no resultado seja investir nas relações humanas. Deixar o chefe de lado e bancar o coach.
O raciocínio é simples: por trás de metas e objetivos, todo mundo quer estar informado, quer sentir que sua opinião tem relevância, quer sentir-se parte de um grupo, quer criar mudanças que impactem positivamente no ambiente de trabalho e, por fim, quer ser reconhecido por seus esforços. Então, quando o líder assume o papel de coach de sua equipe, ele atende a todas essas necessidades. Para isso, o consultor Lee Colan, fundador do The L Group e autor de 12 livros – entre eles, Stick with it: Mastering the Art of Adherence – sugere, na revista Inc., quatro passos simples: explique, pergunte, envolva e reconheça.
1. Explique.
Esclarecer o porquê por trás de cada atividade é fundamental para que os funcionários se sintam mais confortáveis para realizar o trabalho. Saber o motivo do que estão fazendo traz sentido para a tarefa. Seja proativo, respondendo quatro perguntas fundamentais que cada pessoa da sua equipe certamente faz, diretamente ou nas entrelinhas.
a) Para onde estamos indo? (Estratégia.)
b) O que estamos fazendo para chegar lá? (Planos.)
c) O que posso fazer para contribuir? (Funções.)
d) O que ganho com isso? (Recompensas.)
Esclareça como a performance de cada pessoa afeta o grupo e como, no limite, isso também afeta a segurança do trabalho, as oportunidades de promoção, o reconhecimento, a credibilidade da companhia, as chances de novos projetos e, finalmente, os resultados financeiros.
2. Pergunte.
Fale apenas 20% do tempo. Nos outros 80%, escute. Peça para que sua equipe questione o que não está claro e ouça atentamente a essas questões, até ter certeza de que todas as dúvidas foram esclarecidas. Escute também as críticas e observações que tiverem a fazer, mesmo que não concorde ou que elas lhe causem mal estar. Não reaja de maneira impulsiva ou agressiva. Deixe-as falar, sem interrompê-las, sem formular conclusões e sem julgá-las até que tenham concluído tudo o que gostariam de perguntar ou colocar.
Saber o que sua equipe pensa e sente é fundamental para construir uma relação de confiança, em que todos sejam aliados.
3. Envolva.
Coloque o foco na solução na solução dos problemas, e não nas pessoas que cometeram erros. Procure a origem das questões. Parar na superfície das dificuldades ou focar na solução de sintomas é fácil e, a médio e longo prazo, não resolve os problemas de fato. Certamente, eles voltarão. Provavelmente, com mais força. Então, inclua-se no grupo e pergunte-se o que você pode fazer para prevenir problemas semelhantes no futuro. Bons líderes sempre olham para a próprio desempenho com autocrítica, na tentativa de melhorar o desempenho também e servir de exemplo ao grupo.
Se a performance da equipe não melhorar, então fale sobre a capacidade das pessoas de assumirem compromissos e cumprí-los – em vez de ficar batendo na tecla do que não está sendo feito.
4. Reconheça.
Tão importante quanto mostrar o que não vai bem e esclarecer os por quês, é identificar claramente o que está dando certo, o que tem qualidade. É reconhecer as atitudes positivas das pessoas. Demonstre o que aprecia no trabalho de cada um. Cientes do que fazem bem, os profissionais tendem a se sentir mais confiantes e, portanto, mais fortes e motivados para se aprimorar no que precisam.
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