OS DESAFIOS DA CONVIVÊNCIA COM OS PARES

TEORIAS SOBRE LIDERANÇA SÃO PRODUZIDAS EM SÉRIES. MAS E SOBRE OS PARES? COMO LIDAR COM OS IGUAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO? A SEGUIR, AS SEIS MAIORES DIFICULDADES APONTADAS PELOS CONSULTORES – E COMO SUPERÁ-LAS

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“Como motivar sua equipe”, “Seja um líder inspirador”, “O passo a passo para assumir o primeiro cargo de gestão”... As promessas relacionadas ao desempenho do líder se multiplicam toda semana, em novos livros, teses e cursos criados pelas consultorias de Recursos Humanos. Em geral, o foco está em como se tornar ou se manter no papel de gestor. Sobre os times, há dicas e dicas de como formar equipes produtivas. Mas pouco se fala sobre os desafios da convivência entre os pares, os “iguais” – assim mesmo, entre aspas, porque uma das maiores dificuldades está justamente nas diferenças.

“Desde a escola, em toda nossa vida acadêmica, estamos acostumados a ter sempre os mesmos níveis dos colegas”, afirma Bruna Dias, orientadora de carreira da consultoria DMRH. “Por isso, os primeiros conflitos da vida profissional aparecem quando você se dá conta de que uma pessoa que se formou na mesma turma ganha um salário que é o dobro do seu, por exemplo”.

Bruna se refere à competitividade, um dos principais desafios do relacionamento com os pares no ambiente de trabalho. A seguir, essa e outras reclamações que os consultores mais ouvem – e algumas sugestões de como superá-las.

1. Por que não eu?

Uma das queixas que a consultora Bruna Dias mais escuta dos clientes é a de que um colega foi promovido injustamente, enquanto ele mesmo trabalha duro, mas não se sente reconhecido. “É uma angústia muito comum, mas, em geral, as pessoas invalidam o mérito do outro, sem ter clareza sobre os motivos que o fizeram ser promovido nem, o que é mais importante, o que elas próprias precisam melhorar em seu desempenho para ter a mesma chance”.

Diante desta reclamação, Bruna sugere, primeiro, que o profissional faça um mapeamento da situação e do desempenho dos colegas. O importante é se basear em fatos em vez de “achismos”. O objetivo é esclarecer o que as empresas esperam de seus funcionários, como cada um age e de que forma esses dois fatores estão relacionados aos resultados. Em outras palavras: identificar o problema, definir o objetivo para, então, fazer um plano estratégico de ação.

“Muitas vezes, a pessoa descobre que o que a empresa espera não é o que ela quer oferecer. É uma oportunidade para identificar um possível desalinhamento de interesses”, diz Bruna. Como consequência, é possível até que o funcionário descubra que está no lugar errado. No outro extremo, a pessoa pode descobrir exatamente no que precisa melhorar para ser reconhecido da forma que deseja.

O consultor André Freire, CEO da Odgers Berndtson, sugere que, em vez de alimentar a competitividade, o profissional busque apoio nos pares, não só nos projetos oficialmente comuns, mas também nos individuais. “Com esse comportamento, a pessoa cria uma empatia com os colegas. Com os times cada vez mais enxutos, o que é uma tendência, essa atitude gera uma relação de ganha-ganha: você aprende com o outro, amplia seu campo de visão e ainda fica com o crédito emocional com o outro, gerado pela ação empática”.

2. Produtividade não se discute.

Para estabelecer uma competição com os colegas é preciso, antes, se comparar a eles. E, para Freire, o equívoco começa nessa etapa, quando o profissional insiste em se avaliar sempre usando como parâmetro o desempenho dos colegas. “O perigo é ir tanto para um extremo quanto para outro”, afirma. “Por exemplo, em uma atividade específica, pode achar que está indo bem só porque está mais produtivo do que seu par, quando, na verdade, tem mais facilidade do que ele para a tarefa, ou seja, está deixando a régua muito baixa”. O contrário também vale.

Freire afirma que o melhor é sempre se basear em você mesmo – só que ontem. “Foque-se em se superar, em fazer mais do que fez na semana passada, no mês passado, no ano passado, usando o mesmo tempo e os mesmos recursos. A tendência é que você se sinta mais autoconfiante para continuar melhorando seu desempenho.

3. Não é comigo.

Como lidar com as inevitáveis fofocas é outro ponto delicado na convivência entre os pares. “Em geral, na hora do almoço ou do cafezinho, principalmente os funcionários mais antigos, têm o hábito de falar mal do chefe e da empresa”, afirma Bruna Dias. “Nessa hora, o profissional fica em um dilema: ‘Como neutralizar os comentários? Como se blindar para não compactuar sem gerar mal estar entre os colegas?”.

No máximo, escute, é a dica da consultora. “Qualquer coisa que você fale no trabalho vai chegar ao ouvido de alguém. Não tem segredo”, afirma André Freire. “Por isso, se relacione, mas não se comprometa.”

4. Lobby saudável.

Quando – e quanto – fazer política na empresa? “Muitas gente acusa os colegas por terem sido promovidos só porque são bons de fazer política com os colegas, no relacionamento com as pessoas”, diz Bruna. “Mas isso não é necessariamente negativo. Para um cargo de gestão, por exemplo, ter influência sobre os demais é um elemento fundamental”.

Mas quando o profissional passa do ponto nessa conduta, em busca de reconhecimento ou promoção em troca, a atitude pode fazer o efeito contrário. “Normalmente, o que a gente vê nas empresas é: enquanto alguns trabalham duro, outros fazem politicagem dura”, afirma André Freire.

A fronteira que separa a cordialidade do lobby excessivo é o peso que as relações têm no seu balanço profissional: priorizar o bom relacionamento com as pessoas e acabar por comprometer a produtividade certamente não é uma boa ideia.

5. Lidar com o diferente.

Uma das maiores dificuldades nas equipes, segundo Bruna Dias, é aceitar a aprender com os diferentes estilos dos profissionais. “Muita gente chega dizendo que o colega é ‘chato’. Em geral, ‘chato’ significa que é diferente de mim. Só isso”, diz. A sugestão é ver o lado positivo da diversidade: o que pode aprender com o comportamento do outro e como as diferentes capacidades podem contribuir para o resultado do grupo. “As pessoas com quem convive são fontes de informações e conhecimento”, afirma Freire.

6. Tchau, turma.

Quando alguém do time é promovido, outro conflito surge: ele ainda se sente parte do grupo, mas os colegas não o veem mais como um par. “Enquanto está embaixo, crescendo na carreira com todo mundo, as pessoas tentam se sobressair para serem promovidas”, diz Freire. “Depois que são, acontece o contrário: elas passam a trabalhar através dos outros.”

Porém, segundo ele, muitos profissionais demoram a perceber que a mudança gera certo filtro entre a turma e o novo gestor. A tendência é que as pessoas deixem de comentar os bastidores, porque agora estão diante de alguém com mais poder decisório do que elas. “Por mais próximo que seja, é preciso entender que não dá para continuar com o mesmo tratamento. Alguém que agora está abaixo no organograma não vai ser sincero com você em relação a todas as impressões, opiniões e sensações que têm no ambiente de trabalho”, afirma Freire.

Fonte: http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2013/10/os-desafios-da-convivencia-com-os-pares.html#!

 

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