EMPRESAS NÃO SABEM POR QUE CONTRATAM COACHING
JORGE TEIXEIRA FOI EXECUTIVO DA C&A POR 22 ANOS E HOJE PRESTA SERVIÇO PARA COMPANHIAS MÉDIAS E GRANDES. SEGUNDO ELE, MUITAS USAM A CONTRATAÇÃO DE UM PROFISSIONAL DE FORA PARA TERCEIRIZAR SUAS FUNÇÕES
O coach Jorge Teixeira foi chamado por uma empresa para iniciar um trabalho com um dos gerentes. Na primeira reunião com o diretor de Recursos Humanos, ele começou a conversa com a pergunta básica: “Qual o ponto a ser trabalhado no desenvolvimento deste profissional?”. Fez-se o silêncio. Então, Teixeira reformulou a frase. “Que característica específica e com que objetivo essa pessoa precisa trabalhar?”. “Ah, precisa desenvolver a liderança”, disse o diretor de RH.
Liderança é uma resposta tão recorrente quanto genérica, de acordo com Teixeira. “Ser líder em uma empresa conservadora é diferente de ser líder em uma empresa liberal”, afirma. Por isso, quando escuta esse tipo de resposta, ele costuma devolver com mais perguntas: “O que é esperado da liderança aqui? E o que falta neste funcionário para estar alinhado com essa exigência?”. “Mas infelizmente, 50% das companhias que me procuram demonstram não saber o que pretendem com o trabalho”. Nesses casos, ele diz que prefere perder o cliente.
A seguir, os principais motivos que levam Teixeira não fechar um contrato.
1. Falta de clareza sobre o objetivo do coaching.
Pior que uma resposta vaga é resposta nenhuma. “Muitos contratam apenas porque é um recurso disponível no pacote de desenvolvimento individual da pessoa”, afirma Teixeira. “Mas não há nada específico a ser trabalhado”. Em situações como essas, o coach pede que os profissionais da empresa reflitam e cheguem a alguma conclusão objetiva para apontar o caminho do trabalho. “Em grande parte dos casos, eles mesmos desistem de contratar o serviço”.
2. A última chance.
Quando o representante de RH diz ao coach que “ele é a última tentativa” da empresa em manter o funcionário, Teixeira nem começa o trabalho. “Me recuso”, afirma. “Porque a função do coaching é ajudar a desenvolver alguém para ficar na empresa”. Segundo ele, seria constrangedor começar um trabalho dando um ultimato, o que, em tese, deveria ser dado pelo chefe do profissional, e não por alguém contratado de fora.
Se isso já tiver sido feito, pior ainda. Ele teria que ser pressionado de tal forma que, mesmo que mudasse de atitude, poderia ser apenas uma transformação aparente, na tentativa de continuar com o emprego. “Se a pessoa não se encaixa mais na companhia, deveria ser avisada disso e não pressionada”.
3. Terceirização da conversa de feedback.
“Ele precisa melhorar su postura em grupo”, disse o representante do RH para Teixeira sobre um executivo encaminhado para o coaching. “Quando está em reunião, ele não dá a opinião dele e, depois, a sós, comenta o que pensa sobre os temas discutidos”.
Nesse caso, o objetivo do trabalho estava claro. O problema que se apresentou foi outro: ninguém havia falado isso para o executivo até então. “O coach oferece ferramenta para a pessoa se desenvolver”, afirma Teixeira. “Mas antes disso, o gestor dele precisa ter uma conversa de feedback, deixar claro os pontos que devem ser melhorados”. Segundo ele, muitas vezes, o simples esclarecimento resolve a situação.
Carlos Aldan, presidente do Grupo Kronberg, concorda com Teixeira que, nesses casos, é melhor abrir mão do cliente. Aldan afirma que “cabe ao coach a responsabilidade de fazer esse alinhamento claro de expectativa com a empresa”. Entre os motivos que o levam a não aceitar um trabalho está a falta de disponibilidade do profissional em fazer sua parte no processo. “A primeira pergunta que faço é: de zero a 10, quanto você quer fazer o esforço necessário?”. Segundo ele, se a pessoa não disser 10 é porque não está realmente interessada.
Aldan trabalha com altos executivos de grandes empresas e atribui a falta de clareza na comunicação a uma confusão comum. “Existe uma mistura entre a função do coach e a do mentory”, afirma. “Mas, como tendência, vejo cada vez mais, o coaching ser procurado pelo motivo certo: como ferramenta de desenvolvimento contínuo das pessoas”.
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