SEIS DICAS PARA UM FEEDBACK EFICIENTE
AS SUGESTÕES DO VICE-PRESIDENTE DE RH DO GPA, ANTONIO SALVADOR, PARA CONDUZIR UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AGRADÁVEL E EFETIVA
Elogiar não é um problema para o executivo brasileiro, em geral, diz Antonio Salvador, vice-presidente de RH do Grupo Pão de Açúcar (GPA). “A dificuldade das pessoas está em dar feedback negativo”. Antes de chegar ao GPA, Salvador passou pelas empresas Howlett Packard, PwC, IBM, Promon e Ambev.
O executivo afirma, no entanto, que comunicar um profissional sobre seu mau desempenho é "um ato de generosidade". “Fazendo uma avaliação negativa – e sincera –, você liberta a pessoa de ser enganada, e ela pode, então, repensar sua carreira.”
Com base em sua experiência profissional, ele faz algumas sugestões para melhorar a empatia e a eficácia de uma conversa de feedback.
1. Antes de falar do outro, procure entender a si mesmo
Para Salvador, o bom executivo é, acima de tudo, um coach. Deve não só falar, mas ouvir o que o outro diz com atenção e ter a capacidade de reconhecer as próprias falhas. Assim, estabelecerá um diálogo construtivo. “É cada vez mais importante o gestor assumir esse papel”, afirma. “Quando você tem a humildade de saber que também erra e consegue compartilhar com a outra pessoa suas experiências, estabelece uma conexão muito mais poderosa.”
Para assumir essa postura, é preciso, primeiro, ter autoconhecimento. Para isso, há inúmeros caminhos. “É como religião”, diz Salvador. “Cada um se identifica com a sua.” O importante, é ver com clareza os próprios erros, seja apenas com o exercício da auto-observação, seja com ajuda de livros, terapeutas ou coaches. “O autoconhecimento é uma busca que não tem fim."
2. Faça um planejamento
“Vejo gestores que não se planejam para uma conversa de feedback”, afirma Salvador. “Eles vão de qualquer jeito, o que não ajuda na conversa.” Sua dica é parar por, pelo menos, 20 minutos antes da reunião. Então, pense (e anote) nos pontos fortes da pessoa e também nos aspectos que ela precisa desenvolver. “Questione-se: ‘O que eu faria no lugar dela?’”.
Para facilitar, faça uma lista de três assuntos sobre os quais, saindo da reunião, o funcionário deverá se dedicar para melhorar seu desempenho. Releia seu planejamento para se certificar que não esquecerá de abordar nenhum tópico fundamental.
3. Faça perguntas
Feedback não deve ser um monólogo. Para evitar isso, Salvador sugere que o gestor comece a conversa com questionamentos ao funcionário. Por exemplo: “Onde você acha que errou?”, “Como avalia sua performance?”. “Se você estimular o seu gerente ou qualquer outro membro da sua equipe a fazer uma reflexão, o trabalho da reunião será muito mais de alinhar as expectativas do que de ter um gestor dizendo o que o subordinado tem ou não tem que fazer.”
Mas tome cuidado com o tom de voz adotado nas perguntas. “Feedback não é uma inquisição”, afirma o executivo.
4. Amarre as pontas da conversa
Uma forma eficaz de terminar a reunião de desempenho é desenvolver um plano de ação – “o que os americanos chamam de call to action” – para o executivo trabalhar dali para frente. “O que a pessoa deve fazer a partir daquele momento? É importante ter claras duas ou três ações com as quais o avaliado vai se comprometer.”
5. Use também feedback relâmpago
Não perca oportunidades de elogiar ou apontar falhas na hora que elas acontecem. Às vezes, um comentário mal colocado ou uma apresentação bem sucedida em uma reunião merecem um feedback. “Não precisa levar mais que dez minutos”, afira Salvador. “O hábito de falar sobre os erros e os acertos na hora cria uma cultura saudável de feedback na empresa.”
6. O gestor também deve pedir um feedback
A avaliação de desempenho deve ser uma via de mão dupla, segundo Salvador. “Sempre no fim dessas reuniões, eu gosto de pedir que as pessoas da minha equipe digam o que estão achando da minha gestão e se têm algo com o que contribuir.”
Se a conversa começou com as perguntas que estimulam o subordinado a refletir sobre o próprio desempenho e se o gestor conseguiu escutar com real disponibilidade o que foi dito, o executivo afirma que, naturalmente, a resposta do profissional será sincera. “Se você cria um ambiente de conversa franca, a pessoa vai se sentir confortável em falar o que realmente pensa de sua gestão.” Mas se o tom da conversa até ali foi “professoral”, com o gestor falando e o subordinado basicamente escutando, “provavelmente a resposta será polida. Algo na linha: ‘Você é ótimo, está tudo bem.’”
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