O jogo dos 7 erros no coaching

Por que muitos processos de treinamento não têm o resultado esperado

Na semana passada, escrevi sobre as possíveis vantagens de ter um coach no início da carreira e recebi várias mensagens comentando o quanto o artigo tinha sido útil. Que bom! Junto com os elogios, havia, no entanto, uma mensagem que me chamou a atenção: era um misto de reclamação e desânimo. Um gerente sênior de uma multinacional do setor de consumo disse que no começo de sua trajetória contratara um coach, após ter recebido uma avaliação, digamos, não muito promissora.

Ele queria melhorar algumas competências para não deixar sua carreira estagnar. Pesquisou, recebeu recomendações e, enfim, contratou, do próprio bolso, um bom orientador. Levou o processo extremamente a sério, com muita vontade, mas os resultados não foram os esperados. Na avaliação seguinte suas notas evoluíram bem pouco.

Fiquei pensando no que podia ter dado errado. Os motivos podem ser os mais variados, pois o coaching não é ciência exata. Entretanto, acredito que sete fatores chaves podem explicar processos com baixo resultado.

1) O coach foi bem recomendado. E isso basta. 

É um começo, mas procure conhecer a metodologia do profissional, que deve ser uma mistura da sua base teórica com a experiência de carreira. Quando iniciar um processo, converse abertamente com ele sobre esses pontos e como vocês podem trabalhar juntos. O que funcionou para um colega pode não funcionar para você.

2) Não há clareza suficiente sobre o que se quer mudar.

Esse é um erro clássico. Em vez de dedicar uma boa parte das sessões iniciais na detecção e definição de pontos objetivos do trabalho, cliente e coach – geralmente entusiasmados pela primeira aproximação - divagam, deixando o assunto muito mais amplo. Isto dificulta uma análise mais personalizada e tira o foco do real problema. Essa definição cirúrgica, pontual, objetiva, é fundamental para o processo de evolução.

3) O trabalho envolve apenas você e o coach.

Isto não funciona. Mesmo que o investimento saia do seu bolso, recomendo fortemente que você convide seu chefe e/ou alguém sênior do RH para participar do processo. É sempre bom ter alguém com uma visão diferente da sua e da do coach para monitorar a caminhada.

4) Só você, o chefe e o coach avaliam os resultados.

A execução e o monitoramento diário podem até ficar circunscritos aos três, mas a avaliação em médio prazo deve envolver mais gente. Amplie a lista de olheiros. Esse grupo deve ser composto por pares, chefes, colaboradores e também parentes e amigos. Adicionar familiares é interessante pois eles podem apontar diferenças de comportamento na vida pessoal, como reflexo do crescimento profissional. Isso é mais comum do que se imagina!  Sem essa avaliação completa, fica difícil medir sua real evolução.

5) Você não aplica mecanismos de auto gerenciamento. 

Lembre-se que a pretensa transformação exige muita disciplina. É importante ter algum mecanismo de auto avaliação diária. Ajustar um alarme em seu celular para ajudá-lo a refletir a cada dia sobre sua performance, estimulando-o a anotar exemplos de comportamentos positivos ou não, pode ajudar. Este é apenas um dos vários instrumentos disponíveis para facilitar o processo.

6) A simples contratação de um coach resolve o problema. 

Pode parecer loucura, mas muita gente pensa assim. Um aviso a essa turma: o coach é só o começo. Compare-o a um personal trainer. Ele é o cara que traz metodologia, conhecimento, motivação. Que provoca, cobra e desafia. Mas quem tem de suar a camisa para emagrecer é você.

7) Não continuar monitorando o processo. 

Muitos ficam felizes com os resultados após as 12 sessões de coaching. Erro. Se você voltar para o seu dia-a-dia com a cabeça de antes – só porque não tem ninguém para cobrar ou provocar – terá torrado o seu dinheiro e o seu tempo (e o dos outros) à toa. Combinar checking Points com seu coach a cada 3 ou 6 meses ajuda a manter a forma.    

São apenas algumas dicas preventivas, que podem ajudá-lo a mitigar riscos. Mas lembre-se: depende muito mais de você do que do coach. A combinação de um bom orientador com força de vontade e real intenção de mudar reduzem – e muito --  a chance de você reclamar de baixos resultados em médio prazo.

Sergio Chaia  foi presidente da Nextel , Sodexho Pass e vice- presidente para a América Latina da Symantec. Participa de diversos conselhos e atualmente é chairman da Óticas Carol. Também é palestrante e autor do livro Será que é possível?

Fonte:http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/noticia/2015/10/o-jogo-dos-7-erros-no-coaching.html